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コンプライアンスの本質とは？

コンプライアンス（compliance）という言葉は、もともと法令や命令を守ることを意味しています。従来の企業でのコンプライアンスといえば、「こなすだけの研修で習うもの」「分厚い資料にまとめられた“やってはいけないこと集”」というイメージが強いかもしれません。

しかし、最近では時代に応じた変化が生まれています。多くの人がSNSで気軽に情報発信をするようになり、さらにテレワークによって仕事の場は会社の外へ拡大しつつある今、企業におけるコンプライアンスは、従業員の日々の生活全体に密接にかかわるものになっており、過去の認識のままでは実情に追いつかなくなっているのです。

「守るべきルール」という客観的なものを重視するコンプライアンスから、最近では従業員一人ひとりの倫理規範や常識という主観的なものが注目されるようになってきました。コンプライアンスは「法令遵守」から「法令“等”遵守」へと変わっています。

現状、多くの組織でコンプライアンス研修を実施していても、パワハラやセクハラ、情報漏えいなどのコンプライアンス関連の不祥事は後を絶ちません。発生した不祥事を分析すると、①知らずに起こした「過失」、②いけないとわかっていて起こした「違反」に分かれますが、その大半が②の「違反」に属するとも言われています。

これまでコンプライアンス研修では、会社が決めたルールやケースを覚えることに力を入れてきました。しかし、悪いと認識していてもやってしまう違反が多いことからわかるように、知識を入れるだけの教育には限界があります。組織を強くするコンプライアンスには、「覚えなければいけない面倒なもの」から「みんなで主体的に考え、守るもの」へという意識の変化が必要です。一人ひとりが納得し、自発的にコンプライアンスを守る行動をどうやったら生み出せるのでしょうか。

不祥事に「違反」が多い背景のひとつには、不祥事を起こすとどうなるのか、従業員が具体的にイメージできていないことがあります。自分が起こした不祥事が会社や顧客だけでなく、家族にも多大な迷惑をかけることになるとは思わず、軽い気持ちで違反をしてしまうのです。

例えば仕事が原因で従業員がうつ病を発症してしまい、労災認定から企業賠償になったとしましょう。すると、最悪のケースでは会社だけでなく、責任者にも多額の賠償金が請求されることもあるのです。うつ病の原因にパワハラやセクハラが認められれば、賠償金の額はさらに跳ね上がります。これを知っていたら、パワハラやセクハラにつながる言動に注意するようになるはず。コンプライアンスはルールやケースを暗記するだけでなく、自分の言動が引き起こす具体的な結果として理解することが大切なのです。

多くの場合、コンプライアンスとして会社でルールを細かく定めても、どこまでがOKでどこからがNGなのかは、実際の明確な基準がない場合がほとんどです。これは、法律に運用のためのグレーゾーンが存在するのと同じです。

そうなるとやはり「人」のモラルが重要になります。どんなシーンでもコンプライアンスに違反するような言動は行わないという、自分で考えて判断する意識が求められるのです。コンプライアンスは組織を構成する一人ひとりの意識が変わることから始まるといっても過言ではありません。その上で、組織内でお互いが注意しあうことは、コンプライアンス遵守につながっていきます。

コンプライアンスのあるべき姿は、現場によって違います。ハラスメントや情報漏えいといった事象の裏には、社内風土や経営者・管理者の考え方、社会的課題、各職場での仕事の進め方など、さまざまな要素が複雑に関係しています。同じ会社であっても、現場によって問題点や達成度は変わってくるでしょう。

そこで、コンプライアンスを考えるときは、コンプライアンス違反の防止策を実行する「人・組織」、そして防止策を実施する「職場」の視点を重視して、現場主義で始めることをおすすめします。まず、自分がいる職場はいまどういう状況にあり、何が足りないのか、また不祥事を起こしたらいったいどうなるのかをメンバー全員で話し合い、「見える化」してみましょう。

見える化を具体的な行動につなげていくヒントは、最初から完璧を目指さないことです。社会環境が変化し続ける中では、コンプライアンス対策に100点満点はありません。できるところからすぐ始める、スモールスタートが結果的にコンプライアンスを着実に前進させるのです。