「ダイバーシティ」＝多様な人材を採用すればOK？ 職場の多様性を阻むハラスメントとは。

職場でのコンプライアンスを考えるにあたっては、必ず「ダイバーシティ」という言葉に遭遇します。ダイバーシティとは「多様性」です。

私たちは国籍、人種、性別、年齢、学歴、宗教、未婚・既婚、価値観、生活スタイルなど、みな違う個性を持っています。なかには妊娠や育児、介護、病気やケガで、一時的に普段と違う状態になっている人もいます。こうした人々のさまざまな違いを尊重し、「違い」を積極的に生かすことで組織のパフォーマンスを向上させることが「ダイバーシティ」の目的です。

少子高齢化が進んで人口減少に向かう日本では、労働人口の確保が大きな社会問題となっています。人口増加の波に乗った高度経済成⾧期と異なり、今は65歳までの雇用は当たり前となり、女性の社会進出も進みました。多くの企業では「障がい者雇用」や「外国人労働者雇用」を行うほか、副業を解禁する企業も増え、組織での働き方にさまざまなスタイルが生まれつつあります。さらに、新型コロナウイルス感染症拡大がきっかけとなり、在宅勤務のスタイルも一気に広まりました。

社会を構成するさまざまな要素の多様化は、さらに加速していくでしょう。実際に、経済産業省から「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」が発表、改訂されるなど、国を挙げての取り組みも進められています。こうした状況に応じて、職場も多様性を受け入れ飛躍することが求められているのです。

ダイバーシティを推進する際、特に気をつけたいのがハラスメントです。よく知られている典型的なセクハラ、パワハラ以外のハラスメントも、多様性のある職場の敵になります。ハラスメントの防止はまず知ることから。具体的な例を見ていきましょう。

SOGIハラ

「SOGI」とは、「Sexual Orientation and Gender Identity」の略。どの性別を好きになるかという「性的指向」と自分の性別をどう認識しているかという「性自認」を組み合わせた言葉です。

レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーの頭文字をとった「LGBT」より広い「誰もが持つ特性」を示す概念であり、「LGB」を含む多様な性的指向と自分はどのような性別で生きたいのか、どのような性別で他者から扱われたいのかという性自認を包括しています。

SOGIハラとは、性的指向・性自認に関して、差別的な言動や嘲笑、いじめや暴力などの精神的・肉体的な嫌がらせをすることや、望まない性別での生活の強要、不当な異動や解雇をすることなどを指します。最近社会問題になっている、本人の許可なくSOGIを公表する「アウティング」もこれに含まれます。

ジェンダーハラスメント

ジェンダーとは、生物学的な性別に対して、社会的・文化的につくられる性別のことを指します。ジェンダーハラスメントは、性に関する固定観念や差別意識にもとづく言動のことです。

セクハラは性的な言動による精神的・身体的な苦痛や嫌がらせのことで、男性から女性に向けてのものが目立つ一方、ジェンダーハラスメントは同性間、性的指向や性自認が異なる者との間で起こる場合も多いのが特徴のひとつです。

マタニティーハラスメント

多様性を妨げるハラスメントのなかでも、マタニティーハラスメントは長らく問題になっています。これは妊娠、出産、育児などを理由にしたハラスメント。「育児中の時短制度を利用して早く帰ると、同僚から嫌みを言われる」「上司から育児休暇を拒否される」「子どもの発熱で遅刻や早退をすると、同僚から嫌みを言われる」「男性なのに育児休暇をとるのかと男性の同僚に嘲笑される」といったケースがあります。

職場で起きやすいジェンダーハラスメントの例

上記のようなハラスメントを排し、多様性を尊重する職場風土をつくることは、一朝一夕にはできません。ダイバーシティの根底には、「信頼感」と「心の通い合い」が必要不可欠です。性別やレッテルに左右されるのではなく、一人ひとりの価値観、立場、能力の違いを認め合い、受け止めて人格を尊重し合う水平のコミュニケーションを浸透させるのが変化の第一歩になります。

職場のダイバーシティの推進とは、多様な人を採用すればOK、というものではありません。異なる発想、考え方、能力を持つメンバーがお互いを受け入れて仕事をすることで、職場には違いを「正すべきもの」ではなく「ユニークな価値」と捉える、柔軟性のある土壌が少しずつできあがっていきます。

同じ価値観や能力でまとまった組織より、異質な人材が集まった組織の方が、革新的なアイデアやイノベーションを起こすための創造性が高まると言われています。ダイバーシティを実現した組織は、劇的な変化に直面し続ける社会の、多様なニーズに応える強みを備えるでしょう。